Trước tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp tại Việt Nam, đã có rất nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô, thậm chí đã có rất nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa, tạm ngừng hoặc thu hẹp sản xuất, một số người lao động phải ngừng việc, nghỉ luân phiên, nghỉ không lương…
Về mặt pháp luật, các hình thức cắt giảm nhân sự mà doanh nghiệp có thể cân nhắc trong thời gian khó khăn do dịch Covid – 19 được quy đinh trong Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) và Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ (“Nghị định 05/2015/NĐ-CP”) như sau: (i) nghỉ việc tạm thời (tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), ngừng việc, nghỉ ko hưởng lương), (ii) chấm dứt HĐLĐ; ngoài ra phương án cắt giảm tiền lương, tiền thưởng cũng có thể cân nhắc áp dụng.
Mỗi hình thức sẽ có các quy định về chế độ lương, thưởng, bảo hiểm kèm theo, cụ thể như sau:
- Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong bối cảnh dịch Covid-19 như hiện nay, người lao động (“NLĐ”) và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo quy định tại Khoản 5 Điều 32 BLLĐ và Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Trong thời gian này, NLĐ không làm việc, không có trách nhiệm thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ đã ký kết. Do đó mà thời gian tạm hoãn không tính vào thời gian NLĐ thực hiện HĐLĐ và NLĐ sẽ không được hưởng lương, chế độ bảo hiểm xã hội cũng như quyền, lợi ích quy định trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận.
Tuy nhiên, để đảm bảo cuộc sống của NLĐ, ngày 09/04/2020, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 42/NQ-CP về các biện pháp hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch COVID-19 (“Nghị quyết 42”) và quy định, NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch COVID-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được Chính phủ hỗ trợ với mức 1.800.000 đồng/người/tháng. Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch, tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 và không quá 3 tháng.(theo Mục 1 Phần 2-Nội dung hỗ trợ).
Sau khi hết thời gian tạm hoãn, theo Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) phải nhận lại NLĐ, theo đó:
“1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.”
- Trường hợp nghỉ việc không lương
Theo Khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động 2012 thì ngoài những ngày nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương, NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương trong thời gian diễn ra dịch bệnh COVID-19 và thời gian này vẫn được tính vào thời gian NLĐ thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, nội dung thoả thuận về vấn đề này không chỉ cần phải phù hợp với quy định pháp luật mà còn phải tuân theo Nội quy lao động do đây là một trong những nội dung chủ yếu của Nội quy lao động (theo quy định tại Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Đối với chế độ bảo hiểm xã hội, giống với trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, trường hợp NLĐ không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì sẽ không được đóng.
Cũng theo Nghị quyết 42, trường hợp NLĐ nghỉ việc không hưởng lương từ 01 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được Chính phủ hỗ trợ với mức 1.800.000 đồng/người/tháng. Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế nghỉ việc không lương, theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch, tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 và không quá 3 tháng. (giống với trường hợp tạm hoãn thực hiện HDLĐ).
- Trường hợp ngừng việc
Căn cứ vào lỗi của NLĐ hay NSDLĐ mà mức lương NLĐ được hưởng khi ngừng việc sẽ khác nhau. Đối với dịch bệnh Covid-19, đây là một trường hợp khách quan và đang ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp tại Việt Nam, do đó, ngày 25/03/2020, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL hướng dẫn sở Lao động – Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương về việc trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 (“Công văn số 1064”). Theo đó:
Trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như:
- Lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
- Người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
- Người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc;
thì tiền lương của NLĐ trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 98 BLLĐ) và NLĐ vẫn được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội phụ thuộc vào mức lương ngừng việc.
Như vậy, khác với các trường hợp trên, NLĐ trong thời gian ngừng việc vẫn được nhận lương và đây cũng chính là căn cứ để NLĐ dù đang trong thời gian cách ly vẫn có lương và được hưởng chế độ ốm đau theo Công văn số 422/BHXH-CSXH.
Hiện tại, mức lương tối thiểu vùng năm 2020 của NLĐ như sau: Vùng I (khu vực thành phố, đô thị thuộc các quận thị nội thành) là 4.420.000 đồng; Vùng II (khu vực huyện thị thuộc các tỉnh thành phố) là 3.920.000 đồng; Vùng III (các huyện thị, thị xã thuộc các tỉnh) là 3.420.000 đồng; vùng IV (vùng nông thôn, hải đảo, vùng đặc biệt khó khăn) là 3.070.000 đồng.
Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
Đối mặt với tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp, thay vì cho nhân viên nghỉ việc tạm thời (giống ba trường hợp nêu trên), một số doanh nghiệp đã buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ.
Theo Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (địch họa, dịch bệnh…) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Thoả mãn các điều kiện để được coi là một sự kiện bất khả kháng theo quy định tại Bộ luật Dân sự hiện hành, dịch bệnh COVID-19 khiến doanh nghiệp không thể duy trì sản xuất, không bán được sản phẩm, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tuy nhiên, trước khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước theo mốc thời gian: Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, trong trường hợp này, NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được nhận trợ cấp thôi việc với mức trợ cấp mỗi năm làm việc bằng một nửa tháng lương theo quy định tại ĐIều 48 BLLĐ.
Theo Nội dung hỗ trợ tại Nghị quyết 42. NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp thì được hỗ trợ 1.000.000 đồng/người/tháng theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch nhưng tối đa không quá 3 tháng. Thời gian áp dụng từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2020.
- Trường hợp cắt giảm lương, thưởng
Bên cạnh việc đưa ra các quyết định cắt giảm nhân sự như trên, doanh nghiệp có thể tính đến phương án giảm trừ các khoản chi trả để tồn tại và duy trì hoạt động, nhất là trong tình hình dịch bệnh như hiện nay. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định về việc NSDLĐ được quyền cắt giảm tiền lương của NLĐ vì bất cứ lý do nào, kể cả xảy ra sự kiện bất khả kháng.
Trong trường hợp NSDLĐ có nhu cầu cắt giảm tiền lương, hai bên có thể tiến hành sửa đổi HĐLĐ và ghi nhận mức lương mới. Nếu NLĐ không đồng ý thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp có thể sắp xếp lại lao động theo Công văn số 1064. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng phải thông báo trước với NLĐ mà không được tự ý cắt giảm lương hay thuyên chuyển vị trí làm việc của NLĐ.
Đối với tiền thưởng của NLĐ, vì quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (theo quy định tại Điều 103 BLLĐ) nên việc tăng giảm khoản tiền thưởng sẽ do NSDLĐ tự quyết định nhưng cũng cần phải minh bạch. Nếu không công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc thì NSDLĐ có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng theo quy định tại Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Bên cạnh đó, trường hợp HĐLĐ có thoả thuận về mức tiền thưởng thì khi muốn thay đổi khoản tiền thưởng này, NSDLĐ và NLĐ phải ký kết sửa đổi HĐLĐ cho phù hợp.
Ngoài ra, do tính chất phức tạp, khó lường của dịch bệnh, nếu doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn thì được quyền nợ lương nhân viên không quá 01 tháng, đồng thời, phải trả thêm một khoản tiền nếu chậm trả trên 15 ngày theo quy định tại Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Cụ thể như sau:
“a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.”.